Page 60 - Rassegna 2018-3

IL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO CENTRATO SU E CON LE PERSONE

Occorre sottolineare che il compito della formazione non è solo quello
di trasferire rapidamente ed efficacemente nuove conoscenze e competenze,
ma quello di motivare le persone a dare continuità quantitativa e qualitativa al
loro apprendimento e alle loro performance, consentendo in tal modo
all’azienda di poter disporre di risorse dotate di conoscenze specialistiche, pro-
fessionalità duttili ed elevata motivazione. È in tale ottica, che devono rinno-
varsi le politiche di gestione delle risorse umane che dovranno sempre più
focalizzarsi sui singoli individui favorendo lo sviluppo dinamico delle compe-
tenze e delle carriere.

4. Conclusioni
Gli ultimi trenta anni hanno insegnato tanto ai manager: nessuno può
gestire la complessità e il cambiamento, con l’errata convinzione che si possa
inserire “il pilota automatico”.
La realtà e la storia ci insegnano che il successo o l’insuccesso dei cambia-
menti organizzativi dipendono fortemente dalle modalità con le quali si è soste-
nuto il sistema di gestione delle risorse umane, come primo vettore e responsa-
bile della partecipazione delle persone, nonché dalle azioni realizzate per alli-
neare effettivamente i comportamenti delle persone agli obiettivi prefissati.
L’integrazione (organizzativa e relazionale) si deve sostanziare non certo
in slogan, ma in interventi concreti e capaci di allineare e cambiare i “compor-
tamenti” delle persone. In sostanza le chiavi di successo di un intervento di
cambiamento risiedono in alcuni driver fondamentali:
• chiara definizione dei comportamenti attesi: la strategia dettata dal cambiamen-
to fornisce spesso chiare indicazioni sui comportamenti che devono essere
incoraggiati. Le persone riescono a meglio orientare il proprio modus lavorandi se
hanno degli esempi operativi di comportamenti attesi da loro nella fase di post-
deal. Definire e disseminare esempi di comportamenti attesi immediatamente
dall’avvio dell’integrazione, rendendo anche evidenti quali sono i benefici eco-
nomici/di carriera oltre che identitari che derivano dalla loro adozione, è per-
tanto molto importante;
• visibilità ed empowerment dei “role models”: nel processo di cambiamento dei
comportamenti più radicati di un’organizzazione, ciò che importa non è cosa le
persone potrebbero fare bensì cosa fanno. Se si vogliono cambiare i comporta-
menti organizzativi delle persone è consigliabile nominare in posizioni chiave
dei Role Model che esercitano determinati comportamenti attesi, sono visibili e
possono rappresentare un esempio da seguire;

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