Page 56 - Rassegna 2018-3

IL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO CENTRATO SU E CON LE PERSONE

L’Arma dei Carabinieri è risultata difatti la Forza di polizia più idonea a
consentire la piena attuazione dei criteri dettati dal legislatore delegante, svol-
gendo da tempo importanti funzioni nel contrasto agli illeciti ambientali e alle
frodi agroalimentari ed essendo connotata da una capillare organizzazione dei
presidi territoriali, condizione di favore per l’integrazione di quelli appartenenti
al Corpo forestale dello Stato. Testimonianza di riforma radicale e incisiva che
ha ridotto il numero delle Forze di Polizia da cinque a quattro, sancendo “la
scomparsa del Corpo forestale dello Stato, ma in un’ottica che vede conservati
i valori e l’identità professionale nella loro unitarietà all’interno di una nuova
Istituzione. Una riforma che trova la sua vision nella costruzione di una nuova
realtà destinata ad essere ancora più incisiva nella gestione delle aree protette,
nella tutela della biodiversità, nel monitoraggio ambientale, nella prevenzione e
repressione dei reati ambientali, nell’educazione alla legalità ambientale, pur
continuando ad operare nella cultura della prossimità”.
L’aspetto di forte influenza nelle situazioni di cambiamento è sicuramente
quello della cultura che agisce da “collante” organizzativo, capace di rendere
“unica” un’organizzazione. Questa impostazione impone dunque la visione di
cultura come primo veicolo di armonizzazione e allineamento dei comporta-
menti individuali verso gli obiettivi dell’organizzazione stessa. È indubbio che
produrre un cambiamento culturale in un’organizzazione è difficile e richiede
molto più delle semplici parole. Il cambiamento può nascere solo da un mana-
gement in cui l’educazione e la cultura siano concepiti come strumenti operati-
vi, volti al superamento dei linguaggi settoriali, in grado di tradursi in catalizza-
tori metadisciplinari per favorire l’integrazione organizzativa, sviluppare nuove
modalità di gestione del personale e di innovazione della cultura organizzativa.
In definitiva è necessario che il management favorisca un processo di consape-
volizzazione da parte delle persone della propria cultura aziendale: essere un’or-
ganizzazione consapevole della propria cultura, oltre a sostenere la motivazione
delle persone, impatta in modo diretto anche sull’immagine e la reputazione
dell’organizzazione.
Voglio sottolineare ancora una cosa: non sostenere il cambiamento attra-
verso adeguati piani di comunicazione interna rappresenta una prima grande
mina nel possibile successo di tali interventi. La comunicazione rappresenta un
mezzo potentissimo e fattivo per rendere le persone più focalizzate e coinvolte,
nonché per gestire l’incertezza che inevitabilmente caratterizza tali momenti:
incertezza derivante sia da un management che non assuma posizioni ufficiali sia
dalle naturali paure e resistenze al cambiamento messe in atto dalle persone,
anche tramite l’espressione di comportamenti indesiderati.

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