Page 116 - Rassegna 1-2016

STUDI GIURIDICI

cia delle metodologie utilizzate per favorire l’apprendimento. Gli strumenti più
usati sono i questionari, i test di profitto e i casi: i primi due sono più adatti alla
verifica della memorizzazione e comprensione di conoscenze, mentre i casi sono
utili per verificare come i saperi vengono utilizzati. L’apprendimento di atteggia-
menti/comportamenti organizzativi può essere misurato attraverso simulazioni
ed esercitazioni. Il fatto che i partecipanti abbiano dimostrato di aver acquisito
nuove conoscenze, capacità e/o comportamenti non implica necessariamente
che essi applicheranno quanto appreso nel lavoro. Per questo sono necessari i
livelli di valutazione successivi;

- Il terzo livello di valutazione, i comportamenti: la valutazione durante que-
sta fase è volta a misurare il grado di applicazione sul lavoro degli insegnamenti
impartiti nel corso dell’intervento formativo e delle conoscenze e abilità acqui-
site al termine di esso. Molte volte accade che nonostante si sia registrato un
elevato “apprendimento” da parte dei discenti, vi sia poi una scarsa “applica-
zione” di quanto appreso. La valutazione di questo aspetto viene, molto spesso,
realizzata somministrando test ai discenti a distanza di tre, sei mesi, in quanto
con il passare del tempo, hanno modo di mettere all’opera le nuove abilità e
conoscenze apprese. I risultati ottenuti consentono di rivedere e rimodellare
l’intervento informativo in modo tale da migliorare le prestazioni delle risorse
formate;

- Il quarto livello di valutazione, i risultati: in questa ultimo livello si valuta
l’impatto dell’intervento formativo nei suoi aspetti economici, di soddisfazio-
ne del cliente o di miglioramento del ciclo produttivo. In questa fase si esce
dalla valutazione basata sulla percezione e apprendimento del discente e si
cerca di misurare i miglioramenti economici che il business in generale riceve
dall’attività formativa aziendale. A questo proposito vengono utilizzati alcuni
indicatori di efficienza che possono essere segmentati in funzione: della tipo-
logia e del contenuto degli interventi formativi; della categoria di personale; del
fatto che la formazione sia stata erogata internamente o data in outsourcing.
Possono inoltre, essere utilizzati anche indicatori di efficacia che vanno a
cogliere se l’intervento formativo ha attivato percorsi di miglioramento e svi-
luppo individuale.

Detto ciò, il modello di Kirkpatrick ha offerto al mondo della formazione

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