Page 109 - Rassegna 1-2016

FORMAZIONE ESPERIENZIALE.
L’ESEMPIO DELL’OUTDOOR TRAINING NELL’ARMA DEI CARABINIERI

4.2.1 Analisi dei bisogni formativi

L’analisi dei bisogni formativi è considerata il primo passo fondamentale
nell’attivare un processo formativo. Seppur preliminare, è una parte integrante
di tale processo: essa consiste in un lavoro diagnostico che aiuta a delineare le
caratteristiche che dovranno avere i soggetti da coinvolgere in un’attività di trai-
ning, quali sono gli obiettivi e quali i contenuti su cui si dovrà concentrare la
formazione, quali i vincoli e le risorse del contesto.

Come si può notare, questa fase si basa sull’osservazione di più punti d’in-
dagine e non si esaurisce in una semplice individuazione di un deficit di com-
petenze.

L’analisi dei fabbisogni può essere svolta a tre livelli: organizzativo, profes-
sionale e individuale. A livello organizzativo(42), l’obiettivo è di identificare le esi-
genze di formazione che derivano dalle scelte strategiche di breve e lungo ter-
mine dell’impresa. L’analisi organizzativa può essere utilizzata per approfondire
i bisogni complessivi della struttura, per seguire lo sviluppo strategico, per veri-
ficare la coerenza tra gli esiti attesi di un piano di formazione e gli obiettivi e i
valori dell’azienda.

L’analisi dei fabbisogni formativi si concentrerà poi sulla determinazione
degli esiti dell’intervento e dei potenziali problemi di organizzazione che devo-
no essere tenuti in considerazione nella successiva fase di progettazione.

Gli strumenti di analisi dei fabbisogni utilizzati a questo livello vanno dalle
interviste al top management e agli utenti della formazione, ai dati provenienti
dal sistema informativo del personale.

A livello professionale, l’obiettivo è di identificare le esigenze di formazio-
ne derivanti dalla definizione dei contenuti delle posizioni organizzative, met-
tendo in evidenza gli scostamenti tra prestazione attesa e realizzata. La finalità
di questa fase è la descrizione dei compiti previsti da ciascuna posizione.

Un secondo obiettivo è quello di definire le competenze necessarie per
svolgere in modo appropriato le varie attività e vengono definite in termini di:

- Conoscenze (sapere), intese come sistema di informazioni e nozioni
teoriche relative alle competenze sia professionali che comportamentali;

(42) - G. COSTA, M. GIANECCHINI, Risorse umane. Persone, relazioni e valore, pag. 286.

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