Page 210 - Quaderno 2017-4

Il demansionamento costituisce il più delle volte un pretesto utilizzato per
indurre il lavoratore alle dimissioni, contrapponendosi al disposto dell’art. 2103 cod.
civ., secondo il quale il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o
a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a
mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione di retribuzione.

Tale norma è stata modificata dal D.Lgs. 81 del 15 giugno 2015 che ha
modificato la disciplina dello ius vardiandi, cioè il potere/diritto del datore di lavoro
di modificare anche unilateralmente, senza il necessario consenso del lavoratore, la
mansione. Prima del sopraccitato decreto vigeva il principio dell’immodificabilità in
pejus della mansione, nonché della irriducibilità della retribuzione. La novella del
2015 ha eliminato il riferimento alle mansioni cosiddette equivalenti, con la
conseguenza che il datore ha maggiore libertà e flessibilità potendo assegnare
unilateralmente il dipendente a qualsiasi mansione, purché riconducibile allo stesso
livello e categoria di inquadramento dell’ultima svolta, avendo riguardo alle
declaratorie ed ai profili professionali del contratto collettivo.

Il panorama è molto ampio, ma ricordiamo che non basta solo una singola
azione o la ripetizione di un unico tipo di azione per l’integrazione della fattispecie
del mobbing; infatti, uno dei parametri tassativi previsti dalla sent. 10037 del 2015
richiede che le azioni poste in essere devono rientrare in almeno due delle categorie di azioni ostili
riconosciute: attacchi alla possibilità di comunicare; isolamento sistematico; cambiamenti delle
mansioni lavorative; attacchi alla reputazione; violenze o minacce; quindi il semplice
demansionamento non può, da solo, realizzare la fattispecie di mobbing. La recente
giurisprudenza108ha comunque affermato che l’assenza del mobbing non comporta
un’assenza di tutela risarcitoria per alcune condotte subite, infatti: la complessità della
fattispecie del mobbing e la mancanza di una sua specifica disciplina confermano (…) di ritenere
che, esclusa la sussistenza dell’intento vessatorio e persecutorio, rimane giuridicamente valutabile,
nell’ambito dei medesimi fatti allegati e delle conclusioni rassegnate, la condotta di “radicale e
sostanziale esautoramento” del lavoratore dalle sue mansioni, la quale è fonte di danno alla sfera
patrimoniale e/o non patrimoniale del lavoratore ove ricollegabile eziologicamente
all’inadempimento del datore di lavoro.

108 Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 22635 del 5 novembre 2015, Danno biologico per
demansionamento anche senza mobbing.

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