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Questa violazione rappresenta l’estrinsecazione del principio generale di
uguaglianza sancito dall’ art. 3 della Costituzione e ripreso dagli articoli 2-3 del
Trattato della Comunità Europea.

L’ambito di tutela si è gradualmente di contenuto grazie alle decisioni dei
Tribunali su tutto il territorio nazionale, mentre l’arduo compito di uniformare ed
ordinare tali pronunce, sancendo le linee guida da adottare è toccato alla Corte di
Cassazione, sia a livello civile che penale. La Suprema Corte è infatti riuscita, a
seguito numerose sentenze accumulatesi nel corso degli anni, a delineare una
specifica disciplina attuabile secondo l’interpretazione estensiva della normativa già
esistente nel nostro paese. Questa lettura di alcune norme, dovuta alla mancanza di
una specifica disciplina, ha ingigantito enormemente l’ambito di applicazione dei
mezzi di tutela, provocando, in alcuni casi, come ad esempio quello della para-
familiarità in ambito penale, ad un successivo dietrofront da parte della
giurisprudenza stessa.

La recente sentenza della Cassazione Civile n. 10037 del 2015 ha ordinato il
tema, ponendosi come cardine per il riconoscimento del mobbing, precedentemente
identificato secondo miriadi di interpretazioni discordanti80. Si tratta di un atto di
portata storica sotto il punto di vista della lotta al mobbing da parte del nostro
paese, poiché per la prima volta vengono enunciati i sette parametri tassativi di
riconoscimento della fattispecie da parte dell’organo, garante con la sua funzione
nomofilattica dell’interpretazione della legge e dell’unità del diritto oggettivo
nazionale. Il riconoscimento giuridico del mobbing come situazione potenzialmente
dannosa e non normativamente tipizzata aveva già ricevuto precedenti qualificazioni
e chiarimenti a partire dalla sentenza della Corte Costituzionale del 2003,
successivamente recepite e completate dalla Cassazione, che, nel 2010, definiva gli
elementi che dovevano ricorrere ai fini della configurabilità della condotta lesiva del
datore di lavoro:

a) una molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio -illeciti o anche leciti se
considerati singolarmente- che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la
vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte
del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al
potere direttivo dei primi;

80 Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 10037 del 15 maggio 2015.

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