Page 180 - Quaderno 2017-4

Modelli di cultura diversi si riflettono in differenti tipologie di leadership, nei
processi di comunicazione, negli obiettivi, nelle dinamiche di relazione e nella
definizione del clima organizzativo.

Un aspetto rilevante è la connessione tra cultura e clima organizzativo;
entrambi costituiscono aspetti peculiari di ogni organizzazione: se la cultura
rappresenta l’identità di un’organizzazione, il clima è indicatore della salute della
stessa, almeno riguardo le qualità delle relazioni al suo interno. In questi modelli
sono prioritari, anche riguardo lo svolgimento delle mansioni, l’organizzazione del
lavoro e la flessibilità; quest’ultima è divenuta una caratteristica fondamentale che, se
da un lato stimola la competitività aumentando la produttività, dall’altro alimenta la
conflittualità nelle relazioni, impedendo la creazione di una situazione di benessere
lavorativo richiamata nei paragrafi precedenti. Il mobbing è particolarmente
collegato alla flessibilità dello svolgimento delle mansioni e le responsabilità a cui
sono sottoposti i lavoratori poiché, come richiamato nella Risoluzione del 20
settembre 200154, il mobbing sul posto di lavoro, aumenta la precarietà degli
impieghi e una eccessiva competitività che caratterizza le odierne strutture
organizzative fortemente orientate al mercato.

All’interno della struttura aziendale i detentori del potere in virtù della propria
posizione sono il datore di lavoro o il manager, con una relazione superiore-
subordinato che si avvicina molto al potere di tipo gerarchico che, se esercitato in
modo coercitivo, può favorire lo sviluppo di conflitti e atteggiamenti ostili. In
particolare, i lavoratori si scontrano con l’estrema precarietà del mercato e delle
esigenze dettate dall’impresa.

Casilli55 sviluppa un approccio sistematico al fenomeno del mobbing
sostenendo che, all’interno di alcuni sistemi aziendali, la relazione tra datore di
lavoro e lavoratore può degenerare in violenza psicologica interpretata come forma
di comunicazione tra le parti. Si attuano dei veri e propri giochi di potere, intesi quali
tentativi di controllare, condizionare, sfruttare e manipolare le persone contro la loro volontà,56 che
possono trovare applicazione sia nel rapporto superiore-subordinato che tra
colleghi.

54 F. AMATO, M. V. CASCIANO, L. LAZZERONI, A. LOFFREDO, Il mobbing, Aspetti lavoristici: nozioni,
responsabilità, tutele, Giuffré Editore, Milano 2002.

55 A. CASILLI, Un approccio sistematico al mobbing e logiche di risposta, Seminario Camera del Lavoro,
Milano, 2000.

56 J. EDELMANN, op. cit.

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