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È comunque vero, che il mobbing è indipendente dallo stress nel caso in cui
l’individuo, più o meno consapevolmente, compie vessazioni non finalizzate a
scaricare la tensione. Si può affermare che tra lo stress e il mobbing esista un
rapporto di causa-effetto29, essendo necessario il nesso di causalità tra evento
stressante e mobbing per riconoscere quest’ultimo.

Le persone stressate a causa di una sollecitazione eccessiva, ovvero
insufficiente rispetto al ruolo ricoperto, sono più soggette all’assunzione del ruolo di
mobber. A livello individuale l’attore sfogherà la sua rabbia sul prossimo; a livello di
gruppo: se è presente un eccessivo carico di lavoro si metteranno in discussione le
posizioni gerarchiche estremizzando le conseguenze di un conflitto irrisolto; in caso
di un calo di impegno si darà avvio alla caccia al colpevole, cioè colui che continua a
lavorare attivamente e che è continuamente occupato rispetto agli altri.

Lo stress causato dal mobbing ha delle caratteristiche molto particolari, poiché
si crea un forte stato confusionale che disorienta la percezione della vittima,
ingigantendo l’importanza del lavoro, riducendo la motivazione ed incrementando
l’incertezza sul proprio futuro. Inoltre, ha effetti ancora più gravi nel caso in cui le
vittime siano ignare di essere tali; poiché esse si trovano spiazzate di fronte ad eventi
imprevisti, attribuendosi responsabilità insussistenti e, quando comprendono la
propria posizione, non sempre trovano la forza necessaria per affrontare e
sconfiggere il mobber.

2. Conflitto
Il conflitto è una situazione quotidiana, una caratteristica umana e fisiologica
imprescindibile: non è una patologia relazionale, ma è la relazione in se stessa30, che, se
esasperata, può divenire causa del mobbing. Come lo stress, può costituire una
risorsa relazionale ed uno stimolo, se contenuto e gestito in modo adeguato, infatti,
nei luoghi di lavoro è naturalmente presente uno scontro, questo è una condizione
essenziale per il raggiungimento dei fini aziendali.

29 Cfr. EGE e LANCIONI, 1998.
30 E. SPALTRO, P. DE PISCICELLI, Psicologia per le organizzazioni, Carocci, Roma, 2004.

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