Page 152 - Quaderno 2017-4

Nel mobbing la vittima perde sempre, non ha le stesse possibilità, il credito o
la capacità di difendersi adeguatamente dagli attacchi dell’agente.

6. Andamento secondo fasi successive
Le persecuzioni non sono mai statiche, non si manifestano in un singola
situazione conflittuale, ma il conflitto si sviluppa secondo diverse fasi. Ege ha ideato
un modello in sei fasi evolutive del mobbing anche se, nel caso concreto, queste non
sono sempre presenti. Spesso si saltano alcune fasi; altre volte non si inizia dalla
prima. È interessante rilevare che quasi nella totalità dei casi è presente uno stato di
conflittualità latente, la cosiddetta Condizione Zero, che si manifesta quando esiste
già una opposizione fisiologica, dovuta a fattori stressanti, nella quale si evidenzia un
conflitto tutti contro tutti, dove è impossibile individuare la vittima o un gruppo di
vittim. Il mobbing è riconoscibile già nella seconda fase del conflitto.
Il modello in fasi è l’elemento che contraddistingue maggiormente gli studi di
Ege da quelli di Leymann. Nel modello italiano:
- la prima fase consiste nella canalizzazione del conflitto che diviene mirato nei

confronti della vittima; tutti i problemi che nascono vengono attribuiti ad una
stessa persona;
- la seconda fase è la prima in cui può essere riconosciuto il mobbing vero e
proprio, non è più necessario che si verifichi un conflitto spontaneo, poiché
questo viene creato volontariamente e appositamente ai danni della vittima.
Le azioni ai danni della vittima si ripercuotono anche verso i clienti e
l’azienda;
- la terza fase è caratterizzata dal fatto che la vittima non sopportando più le
angherie del mobber inizia a manifestare i primi sintomi psicosomatici come
inappetenza ed ansia. Questi sintomi portano il mobbizzato ad assentarsi dal
lavoro per qualche giorno;
- nella quarta fase si rileva un’espansione dello scontro rispetto all’ufficio in cui
è tutto iniziato, con la conoscenza anche di soggetti esterni. Questa fase è
contraddistinta da errori ed abusi da parte dell’azienda: in primis dal datore di
lavoro, ma anche dalla direzione o dall’amministrazione del personale.
L’azienda non sa gestire il conflitto e chiede spiegazioni alla vittima, ma non

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