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Il mobbing richiede una continua persecuzione attiva e non solo il subire le
conseguenze di una o poche azioni.

Unica eccezione rilevata da Ege è il cosiddetto “sasso nello stagno”, cioè il
riconoscimento di un caso di mobbing anche con una singola azione portante , che
però ha una conseguenza permanente (come nello Straining) alla quale si aggiungono
altre azioni di supporto. Questa condizione sussiste se:

1) si rileva la presenza di una singola azione ostile portante, i cui effetti si ripercuotono sulla
persona quotidianamente ed “internamente”, anche dopo che la prima azione si è esaurita;

2) l’azione iniziale è accompagnata e/o seguita da almeno altre due azioni ostili di
supporto, appartenenti ad una categoria diversa da quella dell’azione principale;

3) le azioni secondarie siano messe in atto da aggressori diversi (ad es. colleghi);
4) le ultime azioni abbiano una cadenza di almeno alcune volte al mese13.

3. Durata
Il parametro richiede una durata minima di almeno sei mesi. Questo comporta
che tutti i conflitti sul posto di lavoro che durano poco non possono essere definiti
mobbing. Il motivo è molto semplice: per sviluppare una malattia cronica, i manuali
diagnostici prevedono una durata di oltre sei mesi, altrimenti ci ritroviamo di fronte
ad una patologia acuta. Se il conflitto si è cronicizzato e se gli altri parametri sono
presenti non si potrà più parlare di una “nuvola transitoria” o una situazione di
“cattivo umore”. Sebbene sul tema mobbing si faccia ancora oggi riferimento
costante al fattore temporale, che è inserito nella definizione di Leymann e ripreso
dagli autori successivi, a poco a poco esso è andato perdendo consistenza e valore
scientifico, al punto da non essere più ritenuto un parametro oggettivamente valido,
se non come punto di partenza degli studi sulla reiterazione delle azioni nel
mobbing, questo è stato sottolineato e deciso alla quasi unanimità nel Simposio sul
Mobbing del Congresso europeo di Psicologia del lavoro e dell’organizzazione di
Helsinki. Questo parametro risulta comunque utile dal punto di vista giuridico per
evitare che ogni piccolo conflitto sul posto di lavoro possa essere inserito nella
categoria delle azioni persecutorie mobbizzanti e dare un termine che non permetta
interpretazioni troppo ampie da parte dei giudici in sede di applicazione del diritto.

13 H. EGE, da La valutazione peritale del danno mobbing, Metodo Ege per la determinazione del
Mobbing e la quantificazione del Danno da Mobbing, 2002.

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