Page 163 - Rassegna 2024-4 supplemento

i carabinieri e La psicoLogia: viaggio tra storia e innovazione

La prima consisteva nella somministrazione ai tirocinanti di test psicologi-
ci , diversi da quelli af rontati nella prima fase di valutazione attitudinale presso
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il CnSR, che avrebbe fornito un riscontro quanto più possibile oggettivo sulle
capacità e le attitudini degli allievi.
Questi test psicologici, adottati con l’obiettivo di testarne l’ef cacia e l’uti-
lità in relazione alla specif ca popolazione di riferimento, avrebbero permesso
anche di individuare apposite norme statistiche di riferimento. Più in dettaglio,
seguendo le procedure psicometriche di validazione e adattamento dei test a spe-
cif che popolazioni concorsuali, si procedeva preliminarmente a una valutazione
della concordanza statistica delle informazioni desumibili dai test somministrati
al momento della selezione psicoattitudinale presso il CnSR con quelle fornite
dai test somministrati durante il tirocinio.
Successivamente, la seconda attività consisteva nell’individuare specif ci
prof li di riferimento o norme psicometriche ad hoc, testate sulla popolazione dei
partecipanti al tirocinio.

186 Test adottati durante la sperimentazione all’Accademia Militare di Modena.
Difesa test: si tratta di un questionario autodescrittivo di personalità realizzato dal Dipartimento
di Psicologia dell’università degli Studi di Roma «La Sapienza» su commissione del Ministero
della Difesa. Il test è incentrato, fondamentalmente, alla rilevazione di aspetti che possono avere
un interesse sia psicopatologico che attitudinale;
occupational personality Questionnaire (oPQ 32): si tratta di un questionario autodescrittivo di
personalità specif catamente concepito per la selezione del personale e l’orientamento professionale
in ambito organizzativo. Tale strumento of re una serie di vantaggi che fanno riferimento ad una
maggiore vicinanza tra i tratti di personalità rilevanti ai f ni del lavoro e le dimensioni di competenza
oramai presenti in quasi tutte le organizzazioni. Esso permette, in particolare, di misurare le carat-
teristiche di personalità fondamentali per ruoli manageriali e di responsabilità. Lo strumento ha il
vantaggio inoltre di poter contare su di una dif usa sperimentazione in ambito internazionale;
images i: si tratta di un sintetico questionario autodescrittivo di su 6 fattori chiave;
Myers briggs type indicator (MBTI): si tratta di un questionario di personalità che consente di clas-
sif care i soggetti in “tipi” con riferimento a 4 dimensioni dicotomiche ispirate alla teoria di Carl
Jung: estroversione-introversione, sensazione-intuizione, pensiero - sentimento, giudizio-percezio-
ne. L’essenza della teoria suggerisce che le variazioni del comportamento umano siano dovute a
delle dif erenze di base nel modo in cui le persone preferiscono usare la “percezione” e il “giudizio”;
problem solving inventory (PSI): si tratta di un test f nalizzato a valutare la percezione che un
individuo ha del proprio comportamento ed atteggiamento di problem solving. Il PSI rif ette la
consapevolezza e la percezione dell’individuo circa la propria abilità o stile di af rontare una
situazione problematica, fornendo così una valutazione globale di quella persona intesa essen-
zialmente come risolutrice di problemi. In sintesi, il PSI valuta la percezione delle proprie abilità
di risolutore e non le reali abilità di problem solving;
big Five adjective (BFA): si tratta di un questionario autodescrittivo di personalità che, in ambito
organizzativo, si pone come strumento per la rilevazione dei prof li di personalità più idonei.
Questo strumento consente di disporre di un sistema di classif cazione e di descrizione della perso-
nalità, cruciale per le applicazioni della psicologia in ambito organizzativo. Ispirato al modello del
cosiddetto “Big Five”, individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazio-
ne della personalità: Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva ed Apertura Mentale.

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