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DOTTRINA

il controllo di gestione, con finalità di verificare l’efficacia, efficienza ed eco-
nomicità dell’azione amministrativa al fine di ottimizzare il rapporto tra costi e
benefici;
la valutazione del personale, attività utile alla misurazione delle prestazioni
del personale dirigenziale. Comporta una conoscenza approfondita della risorsa
umana, degli obiettivi a ciascuno affidati e da ciascuno ottenuti, nonché verifica
l’abilità gestionale e la capacità organizzativa. Questo controllo è affidato agli
Organismi indipendenti di valutazione che riferiscono gli esiti delle loro verifiche
direttamente all’organo di indirizzo politico-amministrativo;
il controllo strategico, strumento volto a valutare l’adeguatezza delle scelte
compiute in sede di attuazione dei piani e dei programmi da parte degli organi
di indirizzo politico, in termini di congruenza tra risultati conseguiti e obiettivi
prestabiliti. Anche questo controllo è affidato agli Organismi indipendenti di
valutazione.

2.2 Il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150
Nell’articolato apparato di controlli e verifiche costituito con la novella del
1999, si è poi inteso apportare ulteriori innesti con l’obiettivo di fornire, in par-
ticolare, alle pubbliche amministrazioni indicazioni utili per accompagnarle
nella costruzione di sistemi di misurazione e valutazione della performance fina-
lizzati al miglioramento delle prestazioni dei dipendenti pubblici.
Il principio fondamentale è la concezione della valutazione individuale
come una delle leve più importanti per la gestione strategica delle risorse
umane. Il processo di valutazione individuale assume dunque rilevanza fonda-
mentale nella gestione e nello sviluppo del capitale umano, rendendolo così
funzionale al miglioramento della qualità complessiva delle prestazioni e dei ser-
vizi erogati dalle amministrazioni pubbliche.
La gestione efficace del processo di valutazione individuale produce effetti
positivi tanto sul singolo, permettendo sul piano individuale la valorizzazione
delle capacità e delle competenze anche attraverso la previsione di percorsi di cre-
scita professionale, quanto a livello di organizzazione nella sua interezza, in ragio-
ne del fatto che l’innalzamento del livello di performance dei singoli conduce quasi
automaticamente a un miglioramento dell’intera organizzazione e dei servizi
dalla stessa resi. Il rendimento individuale, inoltre, secondo quanto previsto dal
Titolo III del d.lgs. 150/2009 costituisce criterio per l’erogazione del trattamento
economico accessorio e per l’attribuzione di incentivi economici e di carriera.
Gli esiti della valutazione devono costituire lo strumento per ripensare
eventualmente la struttura e i processi organizzativi, ma anche per individuare

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