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una definizione mettendone in rilievo gli aspetti più salienti e qualificanti, e
riconosce la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione di tali situazioni. Istituisce così specifici Comitati Paritetici
presso ciascuna amministrazione con la finalità principale di raccogliere dati
statistici, tutelare la salute organizzativa, avviare le attività istituzionali stilando i
primi codici di condotta sul mobbing, ma alcuni di essi hanno anche istituito
sportelli di ascolto e si accingono a tenere corsi di formazione specifici.

Il Parlamento Europeo, inoltre, evidenziando anche una responsabilità sociale
delle imprese per mobbing, ha altresì sollecitato gli Stati membri a promulgare
normative, possibilmente conformi con gli altri Paesi, uniformando la definizione di
mobbing, prevedendo disposizioni specifiche per l’attività di prevenzione e lotta
contro il mobbing e le molestie sessuali negli ambienti di lavoro e garantendo
iniziative al fine della formazione ed informazione dei lavoratori. Molti Stati membri
hanno seguito le direttive portandosi molto avanti nella ricerca e nella prevenzione;
prendiamo ad esempio la Germania con l’accordo stipulato con i propri dipendenti
dal gruppo Volkswagen o l’esistenza in alcune aziende tedesche di vere e proprie
Konfliktzimmer, ossia delle “stanze del conflitto”, in cui i dipendenti possono riunirsi
per discutere e chiarire i problemi. Può anche essere interpellato un Konfliktmanager,
ossia uno specialista del conflitto, un mediatore, interno o esterno all’azienda,
appositamente formato, con il compito di evitare che il conflitto esca dai margini
professionali per finire in quelli personali133.

Nonostante alcuni sviluppi positivi si deve constatare un evidente ritardo nel
nostro Paese, soprattutto in ambito organizzativo aziendale, per quanto riguarda
tutte le attività di formazione, prevenzione e sicurezza sul lavoro; si deve ambire ad
accordi e documenti effettivi ed efficaci che permettano alle vittime di poter ricevere
“immediata attenzione” del loro disagio e far sì che l’azienda possa più facilmente
venire a conoscenza di qualsiasi comportamento illecito venga perpetrato. Tali atti
rimarranno improduttivi finché tutte le aziende non siano educate ad una cultura del
litigio, con un intervento fattivo sulla politica aziendale e sull’atteggiamento direttivo
per migliorare la gestione delle situazioni critiche134. Sicuramente, la mancanza di un

133 EGE, op. cit., 2001.
134 H. EGE, op.cit., 2001.

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